许燕青

     在南京市下关区，科级干部是“最小的官”，作为街道和部门中层领导干部，他们是落实党的政策、完成各项任务的重要力量，是联系党和群众的桥梁纽带，但长期以来，却形成了一条“不成文”的规定，干部一旦走上科级岗位，只要不犯错误、不出问题，基本能够干到退休，使机关50多岁的老科长比比皆是，成了机关“一道独特的风景线”。科级干部事实上的“终身制”成为普遍存在的一种不正常现象。在干部人事制度“如火如荼”的改革中，科级干部选任却如同“壁垒”。为进一步激发干部队伍的整体活力，大力弘扬公平、公正、公开的用人导向，下关区着力在科级干部选任这道“壁垒”上寻求突破办法。

　　开展竞岗：“三个明确” ——以公开平等竞争择优为原则

　　2003年，下关区出台了《区科级领导职位竞争上岗暂行办法》，要求科级领导岗位“凡缺必竞”；2005年，区委组织部开始推行“全员卧倒式”竞争上岗，拉开了科级干部“任期制”的序幕。又经过三年多的探索和完善，2008年正式出台《下关区科级领导职务任期制暂行办法》，明确区机关各部门、街道全面实行科级职务 “任期制”，并在区属企事业单位参照执行。

　　一是明确期限，任期期满“重新洗牌”。明确科级职务必须通过竞岗产生，成功竞岗者发给聘任证书，任期为2-3年，期满职务自行解除，“全员卧倒”后重新开展第二轮竞争。落选科长转任同级非领导职务，不再享受科级实职经济待遇。二是明确年龄界限，给年轻干部以“广阔舞台”。明确参加竞岗人员年龄一般不超过45岁，47岁以上干部原则上不参加竞岗，同时，各单位在不突破年龄上限的情况下根据实际可适当再降低年龄界限。三是明确任期目标，“有位必须有为”。明确任职内目标任务“四个一”，即，每年推出一项工作创新举措；带好一支队伍，本人及科室不发生违法违纪事件，在作风评议和年度考核中集体满意率达70%以上；实现一个争先争优，在系统单项业务评比中至少有一项处于先进位次；完成一个科室应当担负的各项目标任务和考核。

　　履行程序：“四个报告”——以贯彻执行好《条例》为标尺

　　推行了科级干部“任期制”，并不意味着组织人事部门在科级干部任免上只需履行一个报批程序，就可以“袖手旁观”了，还必须通过有效的宏观掌控，加强对科级干部选任的规范化、制度化、科学化建设，以确保执行《党政领导干部选拔任用工作条例》不走样。

　　一是动议申请报告。基层单位在动议干部前，要预先提出申请报告，说明动议原因、缺岗职数、编制情况等，报组织人事部门备案并审批。二是竞岗方案审核。审批通过后，要提交调整干部详细方案设计，由组织人事部门按照干部管理权限对方案提出建议或进一步完善。对未经审核方案擅自开展竞岗的，其任免结果一律不予认可，并追究主要领导责任。三是职务任免请示。在运行完各项程序后，对干部任免情况进行报批。同时必须报送民主推荐结果、组织考核情况和领导班子会议记录等材料。四是干部选任情况报告。区委组织部会同人事局对基层单位贯彻执行《条例》和选任干部情况每年开展一次检查，基层单位要报告年内对新提拔人选的履职情况和选人用人情况。

　　现场监督：“把好五关”—— 以提高选人用人公信度为目标

　　为进一步加强对科级“任期制”的监督和指导，下关区实行“组织部派员参与制度”，基层单位在开展竞岗前要将民主推荐、竞岗演说以及研究决策等重点时节提前报告，组织人事部门及时派员全程参与，严格把好“五关”，进一步提高选用科级干部的公信度和群众满意度。

　　一是标准关，现场监督是否存在不符合《条例》中规定的任职资格和条件,指出并纠正将非公务员任命、越级提拔干部等错误做法,同时,在组织演讲答辩中，对评委组、群众组构成及计分权重提出指导性建议，增强评选的科学性。二是程序关，根据实际纠正程序简略、缺漏或操作不规范等问题，及时发现并制止竞岗过度或竞岗不足等现象。三是民主关，了解和监督民主公开情况，在研究确定预备人选、领导班子酝酿讨论、无记名投票等环节，随时制止一把手先入为主和“一言堂”的现象，增强决策的民主性；四是纪律关，现场了解有无封官许愿、跑官要官等违反组织人事纪律行为和现象，同时,在干部任命中，除公布本单位纪检监察电话外，还增加组织人事部门的监督电话。五是审核关，对动议干部是否履行相关手续进行最后把关。现场监督实现了选人用人监督关口前移，增强了监督的主动性和时效性。

　　取得实效：“六个变化” ——以促进下关发展为根本

　　通过七年多的探索和实践，科级干部“任期制”得到不断完善，也显现出勃勃的生机与活力。

　　坚定干部人事制度改革新步伐。为进一步深化科级干部“任期制”成果，2008年，在区管干部选拔中，把“任期制”与公推公选“嫁接”，探索通过“两推一票决”的方式，产生了29名区管干部，达到了组织、干部、群众“三个满意”。2009年，进一步探索区管干部正常“下”的渠道，对考核不称职的区管干部转任非领导职务，进一步扩大“任期制”成果。

　　畅通干部“下”的新渠道。 “任期制”的推行，使干部上时有凭、下时有据，干部在“上”的同时就有了“下”的危机感，基层单位“拉不开脸面”让老科长“下岗”的现象得到迅速扭转，整个队伍的“新陈代谢”更加通畅，有效地“医治”了干部能上不能下的“痼疾”，打破了科级干部事实上的“铁交椅”。近年来，有5名科长在竞岗中落选。

　　实现干部队伍活力新提升。近三年来，全区共有28个单位开展了全员卧倒式竞争，其中法院、检察院等单位已进行了二至三轮，全区90%的年轻干部参与过竞争，干部队伍年龄、知识、专业等结构也得到明显改善，干部台上有压力、台下有动力，进一步强化了干部的危机意识、责任意识、进取意识和创新意识。

　　拓宽后备干部选拔新途径。明确把竞争上岗中表现突出的年轻干部纳入后备，进一步拓宽了发现人才的新视角，形成更加有利人才脱颖而出的机制，丰富了后备队伍的源头活水。去年以来，有15名年轻干部通过自我展示才能被纳入组织视野

　　迈上干部队伍年轻化新台阶。通过“设定47岁年龄上线”，使一些年纪较大的干部能够及时、顺心地从现任领导岗位上退下来，保证了干部新老交替的顺利实现。近两年来，全区有90多名干部因年龄到线不能竞岗，使科级干部的平均年龄由44.8岁骤降到40.1岁。

　　促进经济社会新发展。成功竞岗的干部对本人的工作设想和任职承诺，投入更为饱满热情，既能认真履职，又敢于争先创新，使全区各项工作“亮点频显”；一般干部也以昂扬的状态，全身心投入到工作中，以赢得广大干部群众的认可，期待在竞岗中脱颖而出，因此形成了整个干部队伍奋力拼搏、积极进取的精神风貌，促进了经济社会又好又快发展，2008年，全区地区生产总值、全口径财政收入和居民人均可支配收入等经济指标同比分别增长11.9%、20.78%、16%，劳动保障、医疗、教育等各项社会事业建设均取得显著成效。